Me Wunderilla viestimme toistuvasti ja julkisesti yrityksemme arvoista ja nostamme esiin meille tärkeitä teemoja, kuten inklusiivisuus ja psykologinen turvallisuus. Tässä Wunderpedian osiossa tuomme ilmi esimerkkien kautta, kuinka me toimimme puheidemme mukaisesti ja varmistamme Wunderin kehittymisen entistäkin psykologisesti turvallisemmaksi työpaikaksi.
Psykologinen turvallisuus tarkoittaa tiimiin kuuluvan yksilön luottamusta siihen, että tämä voi ilmaista huolensa, nostaa esille virheitä, kysyä mitä tahansa tai jakaa muita ajatuksiaan ryhmän kesken, ilman pelkoa nöyryytyksestä tai muusta rangaistuksesta. Aihe on noussut viime vuosina erittäin pinnalle, ja esimerkiksi alan pioneeri Amy Edmondson palkittiin ensimmäisellä sijalla vuoden 2021 Thinkers Fifty -listauksessaAvautuu uuteen välilehteen.
“Ei ole tiimiä ilman luottamusta”
Kolikon kääntöpuolella on psykologisesti turvaton ympäristö, joka kannustaa yksilöitä vaikenemisen kulttuuriin. On helpompi pitää suunsa supussa, jos vaihtoehtona on pelko kasvojen menetyksestä, naurunalaiseksi joutumisesta tai muunlaisesta negatiivisesta reaktiosta omaan kommenttiin tai kysymykseen. Moni luultavasti tunnistaa tämän tunteen myös työelämästä: on parempi pysyä hiljaa, jotta muut eivät saa tietää kuinka ammattitaidoton olen tai kuinka hölmöjä ajatuksia minulla on.
Ilman tunnetta psykologisesta turvallisuudesta, tiimi ei koskaan voi toimia sen optimaalisella tasolla. Kun muutosta janoavista asioista ei voi keskustella tiimin kesken, tiimiläisten välinen yhteistyö ei voi saavuttaa täyttä potentiaaliaan, sillä aidosti yhteen hiileen puhaltaminen vaatii avointa kommunikaatiota. Psykologisesti turvallinen ympäristö parantaa tiimin sisäistä oppimisprosessia ja sen rakentamisen keskiössä on nimenomaan avoimuus. Kun minkä tahansa aiheen voi ottaa puheeksi -epäonnistumiset ja muut epämukavat puheenaiheet mukaan lukien- tiimi yksilöineen voi parhaiten kasvaa ja oppia virheistään.
Näillä toimilla Wunder pyrkii turvaamaan työympäristönsä psykologisen turvallisuuden
Jos luottamus menetetään, sen uudelleenrakentaminen on pitkä ja kivinen tie. Siispä sillä, että luottamuksen rakentamiseen ja sen ylläpitämiseen panostetaan heti tiimin muodostumisesta lähtien, voi olla merkittävä vaikutus tiimin menestykseen. Meillä Wunderilla ei ole kiinteitä tiimejä, vaan tiimien koostumus vaihtelee projektista toiseen. Aina kun uusi projekti on käynnistymässä, projektitiimiin kootaan paras mahdollinen kombinaatio osaamista juuri sitä projektia ajatellen. Osa tiimiläisistä saattaa siis olla keskenään vanhoja tuttuja kun taas osa työskentelee yhdessä ensimmäistä kertaa - ja yhtälöön liittyy mukaan tietysti myös asiakkaan tiimi. Ryhmädynamiikka on näin joka projektissa erilainen.
Jotta yhteistyö lähtee käyntiin oikealla jalalla, jo projektin aloituspalaverissa (kickoff) luodaan pohja terveelliselle tiimikulttuurille. Tiimin sisäistä hyvinvointia tarkastellaan usein kyselyn avulla aloituspalaverin jälkeen, projektin aikana sekä projektin päätteeksi.
Psykologisesti turvallisen ilmapiirin rakentaminen projektitiimeissä alkaa jo aloituspalaverissa
Perinteisesti projektitiimien aloituspalaverit sisältävät tiimin jäsenten osaamisen kartoitusta, tehtävien jakoa ja projektin suunnittelua. Meillä katse on siirretty projektin sisällöstä ja teknisistä yksityiskohdista sen jäseniin. Tämä ei tarkoita sitä, etteikö aloituspalaverissa olisi kyse alkavasta projektista. Aloituspalaverin “perinteisemmät” aiheet käydään fasilitoidun keskustelun kautta, joka keskittyy toisiin tutustumiseen ja ajatusten vaihtoon tärkeistä, tiimidynamiikkaa koskevista aiheista.
Tiimin tietotaito, odotukset ja tavat yhteisten tavotteiden saavuttamiseksi käydään läpi hieman henkilökohtaisemmasta näkökulmasta. Keskustelua ohjaa kysymykset, kuten:
- Keitä me olemme, ja miksi olemme osa tätä projektia?
- Mitä odotan projektilta?
- Mitä minä saan irti tästä projektista?
- Mitä huolenaiheita minulla on?
- Miten minä määrittelen onnistumisen?
- Mikä on minulle tärkeää tiimityöskentelyn kannalta?
- Mitä tarvitsen muilta?
- Voiko jokin aiheuttaa konfliktitilanteita?
- Mitä tahdon muiden tietävän itsestäni?
- Mikä tekee oloni turvalliseksi tiimissä?
- Miten suhtaudun palautteeseen?
Olemme muotoilleet kysymykset siten, että vastauksista saisi mahdollisimman rehellisen kuvan tiimiläisten tarpeista ja toiveista. Tämän kysymysrungon avulla saadaan tarvittava informaatio projektin käytännön toteutukseen samalla kun tiimiläiset tutustuvat toisiinsa harjoittaen avointa keskustelua – joka on menestyksekkään tiimityön perusta.
Aloituspalaverin jälkeen (ja aina muulloinkin mahdollisuuksien mukaan), tiimiläisten toiveet muutetaan konkreettisiksi teoiksi: varataan projektihuone, jossa tiimi voi työskennellä yhdessä toimistolla käydessään, järjestetään yhteisiä lounaita, tavataan afterwork-olusten äärellä ja niin edelleen. Mitä tahansa tiimi tarvitseekaan tehostamaan aktiivista kanssakäymistä, jotta tiimiläisten välit pysyvät läheisinä ja luottamus toisiin hyvänä.
Aloituspalaveri on hyvä alku, jota usein seuraa säännölliset kyselyt
Aloituspalaverissa tiimin kurssi asetetaan kohti hyvää yhteishenkeä ja sujuvaa projektiarkea. Kuitenkin, etenkin kookkaampien tiimien kanssa, on hyvä tehdä väliaikakartoituksia, jotta voidaan varmistaa suunnan säilyvän kohti psykologista turvallisuutta projektin aikana, ja projektin jälkeen tarkistaa minne laiva lopulta seilasi. Usein, lähetämme tätä varten tiimin jäsenille lyhyitä kyselyitä, jotka antavat hyvän yleiskatsauksen siitä, miten tähän asti on sujunut.
Kysely kuuluu seuraavasti:
Hei! Osana psykologisen turvallisuuden aloitetta, tahdomme mitata psykologisen turvallisuuden toteutumista tiimeissämme. Tämä kysely pohjautuu psykologista turvallisuutta mittaavaan kyselyyn Amy C. Edmondsonin teoksessa The Fearless Organization.
Palautteesi merkitsee paljon auttaen meitä parantamaan psykologisen turvallisuuden tunnetta Wunderin tiimeissä. Kyselyssä on seitsemän väitettä, joita pyydämme arvioimaan asteikolla 1-7. Aikaa tähän tarvitset noin 2-5 minuuttia.
- Jos teen virheen tässä tiimissä, koen, että minulle lasketaan siitä miinuspisteitä
- Tämän tiimin jäsenet voivat tuoda esille ongelmia ja vaikeitakin asioita
- Tämän tiimin jäsenet joskus torjuvat ihmisiä näiden erilaisuuden vuoksi
- Riskien otto on turvallista tässä tiimissä
- On vaikeaa pyytää apua tämän tiimin jäseniltä
- Kukaan tässä tiimissä ei tahalleen toimisi tavoin, jotka vähättelisivät panostustani
- Tämän tiimin jäsenten kanssa työskennellessäni omia, ainutlaatuisia taitojani ja kykyjäni arvostetaan ja hyödynnetään
Jokaisen väitteen päätteeksi voi antaa myös avointa palautetta ja jakaa havaintojaan tiimistä väitteeseen liittyen.
Kyselyn avulla on helpompaa havaita aikaisia varoitusmerkkejä projektitiimistä, ja ennen kaikkea toimia varhaisessa vaiheessa tilanteen korjaamiseksi ja kärjistymisen ennaltaehkäisemiseksi. Tämä kysely lähetetään usein muutamaan otteeseen projektin aikana riippuen projektin kestosta ja tiimin koosta. Projektin päätteeksi annettu palaute antaa myös arvokasta informaatiota tulevaa varten auttaen meitä kehittämään työympäristöämme.
Yrityksen tasolla arvoimme ilmapiiriämme Siqni-kyselyillä, 360-vertaisarvioinneilla ja kuukausittaisilla Mood Meter-mittauksilla
Olemme nyt jakaneet muutamia esimerkkejä siitä, mitä me teemme rakentaaksemme psykologista turvallisuutta tiimeissä. Työtä on kuitenkin myös projektiarjen ulkopuolella eikä kaikki meistä työskentele lainkaan projekteissa. Siispä, on oltava myös koko yrityksen laajuisia tapoja varmistaa, että yleinen hyvinvointi on otettu huomioon kaikessa mitä teemme.
Olemme mitanneet Wunderin työntekijöiden tyytyväisyyttä ja hyvinvointia vuosittaisella Siqni-kyselylläAvautuu uuteen välilehteen jo vuodesta 2016. Siqni tarjoaa työntekijöille kattavan kysymyspatteriston, jonka avulla saadaan yksilölähtöinen kuva siitä, miten hyvin työnantaja suoriutuu heidän silmissään. Siitä lähtien, kun Siqni on otettu meillä käyttöön, Wunder on ollut sertifioitu Future Workplace Siqnistä saadun hyvän pisteytyksen vuoksi. Voit tutustua Siqniin ja vuoden 2021 tuloksiimme tarkemmin artikkelissa "Viisi syytä miksi Wunder on (jälleen) sertifioitu Future Workplace".
360 asteen vertaisarvio on toinen vuosittainen kysely, joka tarjoaa hyviä ajatuksia tulevaisuuden kehityskohdista. Toisin kuin Siqni, se keskittyy enemmän ympärillämme oleviin yksilöihin kuin työnantajaan. Nimittäin siinä missä Siqnillä kysytään huomattava määrä kysymyksiä itse työpaikasta, 360 asteen kysely on syväluotaava katsaus siihen, miten kollegasi näkevät sinut työyhteisön jäsenenä. Se sisältää myös itsearviointiosuuden, ja vertaamalla omia vastauksia muiden antamien vastausten keskiarvoon voi saada hyvää ajateltavaa tulevan varalle. 360 asteen kysely on erinomainen tilaisuus saada varsin kattavaa palautetta, joka tukee yksilön kasvua niin työntekijänä kuin ihmisenäkin. Työkavereiden kenkiin astuminen auttaa ymmärtämään omia vahvuuksia ja kehityskohteita.
Nämä kaksi edellistä kyselyä ovat siis vuosittaisia ja keräävät erittäin suuren määrän tietoa - eli ovat myös hyvin aikaa vieviä. Vastapainoksi mittaamme työntekijöidemme yleistä jaksamista kuukausittain Mood Meter-mittarilla. Mood Meter on kevyt ja nopea kysely, jonka on luonut ja jonka vastauksia analysoi Talent-tiimimme. Mood Meterin tulokset maalaavat kuvaa työyhteisömme mielialasta: miten wunderilaiset kokevat nykyisen työkuormansa ja kuinka he ylipäänsä kokevat voivansa juuri nyt. Etenkin kun koronaviruksen myötä kaikkien oli siirryttävä sataprosenttisesti etätöihin, Mood Meter toimi arvokkaana työkaluna yrityksen yleisen ilmapiirin määrittämiseksi.
Kaikki yllä esitellyt kyselyt tuottavat tärkeää tietoa Wunderin Talent-tiimille ja johdolle näyttäen mihin on panostettava seuraavaksi ja missä olemme yrityksenä onnistuneet. Merkittävä osa psykologisesta turvallisuudesta tulee kuulluksi tulemisen tunteesta, joka syntyy suurelta osin siitä, että pelkän kuuntelun sijasta myös toimitaan kuuleman mukaisesti.
Sillä kyselyt yksinään eivät merkitse mitään. Merkittävää on se, mitä saadulla informaatiolla tehdään.
Matkalla kohti psykologisesti turvallista työympäristöä ei ole päätepysäkkiä
Me lähestymme psykologisesti turvallisen työympäristön kehittämistä monesta eri kulmasta: autamme työntekijöitämme kasvamaan vertaisarvioinneilla ja keräämme rehellistä palautetta Wunderista työpaikkana, kattavasti ja anonyymisti. Lisäksi meillä on oma psykologisen turvallisuuden tiimi, järjestämme työpajoja sekä kouluttaudumme ja syvennämme työntekijöidemme tietämystä aiheesta. Kuten muidenkin työntekijäalotteidemme suhteen, myös psykologisen turvallisuuden aloitteeseen voi ottaa osaa kuka tahansa työntekijämme. Joka toinen viikko järjestettävässä avoimessa tapaamisessa käsiteltävät aiheet ilmoitetaan etukäteen. Aiheita voivat olla muun muassa kulttuurierot (ja miten hyötyä niistä), miten uusi tiimin jäsen toivotetaan tervetulleeksi joukkoon, miten käsitellä hankalia aiheita tiimin kesken ja niin edelleen.
Psykologinen turvallisuus ei voi koskaan olla valmiiksi suoritettava asia, sillä psykologinen turvallisuus on subjektiivinen tunne, joka liittyy vahvasti luottamukseen - eikä luottamuksen syntyä voi pakottaa. Työnantajan tehtävänä on tekojensa kautta osoittaa olevansa työntekijöidensä luottamuksen arvoinen ja siinä onnistumisen arvioinnin jätämme wunderilaisten harteille. Kuitenkin näiden eri kyselyiden perusteella olemme tähän saakka pärjänneet hyvin tällä saralla, ja työskentelemme tulevaisuudessa entistäkin kovemmin varmistaaksemme, että inklusiivisuus ja avoimuus säilyvät läsnä keskuudessamme.
Oppiaksesi lisää psykologisesta turvallisuudesta:
“Psykologinen turvallisuus - ei höpöhöpöhuuhaata vaan avain menestykseen”
Webinaaritallenne psykologisen turvallisuuden merkityksestä tiimityössä
Tule kehittämään psykologista turvallisuutta kanssamme
Etsimme jatkuvasti samanhenkisiä ihmisiä joukkoomme, joten jos jaat arvomme ja wunderilaisuus noin muutenkin kuulostaa hyvältä, katso avoimet positiomme ja ilmoittele meille itsestäsi! Odotamme innolla yhteydenottoasi ja sitä, että saisimme juuri sinut kollegaksemme.